Fachkräftemangel im Notariat: was die Karriereseite leisten kann

Als die Bundesnotarkammer 2022 begann, sich mit dem Fachkräftemangel im Notariat auseinanderzusetzen, stand am Anfang nicht nur eine Öffentlichkeitskampagne. In der Ausschreibung für einen „Talent Manager für das deutsche Notariat” gehörten ausdrücklich auch „Employer-Branding” und die „Planung und Organisation einer Karriere-Website” zu den Aufgaben. Zwei Jahre später ging mit arbeiten-im-notariat.de die Kampagne „Safe! Arbeiten im Notariat” online.

Die Bundesnotarkammer setzt bei der Nachwuchsgewinnung nicht allein auf Stellenanzeigen, sondern auf eine eigene Karriere-Website und eine bundesweite Kampagne. Das ist ein deutliches Signal: Personalgewinnung beginnt nicht erst dort, wo eine Stelle ausgeschrieben wird. Sie beginnt früher, nämlich mit dem Eindruck, den ein Notariat online hinterlässt.

Bewerberinnen und Bewerber prüfen heute nicht nur Aufgaben und Anforderungen. Sie wollen ein Gefühl dafür bekommen, wie in einem Notariat gearbeitet wird, wie das Team miteinander umgeht und ob die Kanzlei zu ihnen passt.

Die Website ist also mehr als nur eine Anlaufstelle für Mandanten, die einen Beurkundungstermin suchen. Sie ist auch der Ort, an dem sich potenzielle Mitarbeitende ein Bild vom Arbeitgeber machen. Eine gute Karriereseite kann Vertrauen aufbauen, Orientierung geben und die Kanzlei als Arbeitsort greifbar machen.

Warum die klassische Stellenanzeige allein nicht mehr ausreicht

Der Personalmarkt im Notariat ist angespannt. Die Zahl der Notarberufsträger ist nach der Statistik der Bundesnotarkammer von 6.860 im Jahr 2021 auf 6.205 zum 1. Januar 2026 zurückgegangen. Im Anwaltsnotariat zeigt sich der Nachwuchsdruck noch deutlicher: Die Zahl der bestandenen notariellen Fachprüfungen hat sich nach den Bedarfszahlen der Kammer von knapp 300 im Jahr 2016 auf gut 130 im Jahr 2023 mehr als halbiert. Bei den Ausbildungszahlen der Rechtsanwalts- und Notarfachangestellten ist das Bild differenzierter: über zwei Jahrzehnte strukturell gesunken, zuletzt aber stabilisiert, wie die BRAK-Statistik 2026 zeigt.

Das eigentliche Problem liegt bei den Fachangestellten jedoch nicht nur im fehlenden Interesse, sondern auch in fehlender Bekanntheit. Bianka Schimanski bringt es in einem Fachbeitrag auf den Punkt: Junge Menschen hätten oft keinerlei Berührungspunkte mit dem Notariat und wüssten kaum, was eigentlich zu den Aufgaben eines Notars oder seiner Mitarbeiter gehört. Wo der Beruf aber unsichtbar bleibt, hilft auch die nächste Stellenanzeige nur begrenzt.

Notar Dr. Frank Tykwer, Gründer der Akademie für Notarfachwirte, schildert im Branchenpodcast „Digital im Notariat”, dass klassische Anzeigen kaum noch Rückmeldungen bringen. Qualifizierte Kräfte seien längst in Beschäftigung, Printanzeigen zugleich teuer und oft wenig wirksam.

Die Konsequenz daraus ist klar: Nicht mehr Reichweite allein entscheidet, sondern Wahrnehmung. Auf notariatsportal.de heißt es entsprechend, es werde immer wichtiger zu erkennen, wo sich der Markt für Bewerber befindet, und die Kanzlei als eigene Marke auf dem Bewerbermarkt zu positionieren. Genau hier setzt die Karriereseite an.

Bewerber prüfen die Kanzlei, bevor sie sich bewerben

Wer sich heute beruflich verändert, sucht nicht nur eine offene Stelle. Er sucht ein Umfeld.

Schon eine Befragung unter jungen Juristen zeigte, dass Kanzlei-Websites bei der Stellensuche eine wichtige Rolle spielen und teils noch vor juristischen Online-Stellenmärkten genutzt werden. Bewerber informieren sich dort nicht nur über Aufgaben und Anforderungen, sondern über Kultur, Arbeitsweise und Haltung.

Notarin Hannah-Silvia Heise beschreibt im selben Podcast ein sehr praktisches Vorgehen: Homepages anschauen, prüfen, welcher Stil gefällt, und relativ schnell spüren, ob man irgendwo hineinpassen könnte oder nicht.

Auch die Fragen sind breiter geworden. Gehalt und Sicherheit bleiben wichtig, doch daneben rückt zunehmend in den Fokus, wie digital, modern und strukturiert eine Kanzlei arbeitet. Roland Schmitt nennt den Digitalisierungsgrad gerade für Fachangestellte ein großes Begeisterungsmerkmal.

Das gilt über die Branche hinaus. Nach einer StepStone-Untersuchung zum Bewerbungsverhalten aus dem Jahr 2025 informieren sich viele weiterhin über Websites zu Karrierethemen, und die Bewerbung verlagert sich zunehmend auf das Smartphone. Eine Website, die mobil schlecht lesbar ist oder den Bewerbungsweg unnötig erschwert, verliert Interessenten, bevor überhaupt ein Gespräch entstehen kann.

Was eine gute Karriereseite im Notariat zeigen sollte

Eine gute Karriereseite ist keine verlängerte Stellenanzeige. Sie beantwortet die Frage, die sich jeder Bewerber stellt:

Wie ist es, hier zu arbeiten?

Dafür braucht es vor allem vier Elemente.

1. Echte Gesichter und eine spürbare Arbeitsatmosphäre

Bewerber möchten wissen, mit wem sie arbeiten würden. Eine Kanzlei wirkt anders, wenn sie nicht nur Aufgaben beschreibt, sondern Menschen zeigt.

Notar Anton Gordon beschreibt im Podcast eine Kanzlei ohne starre Rangordnung: keine ausgeprägten Hierarchien, ein gutes Miteinander, Humor im Team. Solche Aussagen wirken nicht, weil sie besonders werblich sind. Sie wirken, weil sie ein Bild zeichnen.

Auf der Karriereseite entsteht Vertrauen nicht durch Stockfotos oder austauschbare Formulierungen. Es entsteht durch echte Aufnahmen der Mitarbeitenden, durch kurze Einblicke in den Arbeitsalltag und durch ehrliche Sätze darüber, wie im Notariat zusammengearbeitet wird.

2. Werte statt bloßer Anforderungen

Viele Karriereseiten beginnen mit einer Anforderungsliste. Gesucht wird: sorgfältig, belastbar, teamfähig, strukturiert, freundlich. Das ist sachlich richtig, aber selten überzeugend. Wirksamer ist der umgekehrte Weg. Die Kommunikationsexpertin Dr. Anja Schäfer rät, nicht von außen nach innen zu kommunizieren, sondern von innen nach außen: zuerst Werte und Haltung, dann Aufgaben und Anforderungen.

Für ein Notariat bedeutet das, zuerst zu zeigen, wofür es steht: wie mit Verantwortung umgegangen wird, wie neue Mitarbeitende begleitet werden, wie Wissen geteilt wird und wie viel Eigenständigkeit erwünscht ist. Erst danach folgen die formalen Anforderungen.

Ebenso wichtig ist, dass die Karriereseite die Fragen beantwortet, die erfahrene Fachkräfte vor einer Bewerbung tatsächlich bewegen: Wie flexibel sind die Arbeitszeiten? Wie wird mit Beurkundungsspitzen und Überstunden umgegangen? Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es? Und wie offen spricht die Kanzlei über Vergütung und Vereinbarkeit? Je konkreter diese Punkte beantwortet werden, desto eher entsteht das Gefühl: Diese Kanzlei weiß, was Mitarbeitenden wichtig ist.

3. Eine sichtbare Entwicklungsperspektive

Gerade junge Fachkräfte fragen nicht nur nach dem Einstieg, sondern nach dem Weg dahinter. Die Entwicklung von der Ausbildung über die Fachangestellte bis zur Notarfachwirtin ist ein starkes Argument, wenn sie auf der Website tatsächlich sichtbar wird.

Dazu gehört die Weiterbildung, etwa die anspruchsvolle Fortbildung zur Notarfachwirtin. Als Perspektive überzeugt sie aber nur, wenn die Kanzlei konkret wird: ob sie die Kosten trägt, ob sie dafür Zeit freiräumt und ob sich die zusätzliche Qualifikation danach in Aufgaben und Vergütung niederschlägt. Eine Karriereseite, die das klar benennt, wirkt überzeugender als wage Versprechen von Aufstiegsmöglichkeiten.

Ebenso wichtig ist, was nach der Einstellung geschieht. Die Notarfachwirtin Ronja Tietje beschreibt auf notariatsportal.de ein gelungenes On- und Offboarding als Teil der Mitarbeiterbindung und als Beitrag zu einer positiven Arbeitgebermarke.

Eine Karriereseite, die Entwicklung, Einarbeitung und Begleitung sichtbar macht, verwandelt eine Stelle in eine Perspektive.

4. Ein einfacher Weg zur Bewerbung

Der beste Eindruck nützt wenig, wenn der letzte Schritt mühsam ist.

Untersuchungen zur Bewerbung ohne Anschreiben zeigen, dass sich viele Menschen eher bewerben, wenn kein klassisches Anschreiben verlangt wird. Für Notariate heißt das nicht, auf Sorgfalt zu verzichten. Es heißt nur: Die erste Kontaktaufnahme sollte so einfach wie möglich sein.

Ein kurzer Bewerbungsweg mit wenigen Pflichtangaben, einer klar benannten Ansprechperson und der Möglichkeit, Unterlagen unkompliziert hochzuladen, senkt die Hürde genau an der Stelle, an der sonst Interessenten verloren gehen. Für erfahrene Fachkräfte zählt zusätzlich eine zügige, diskrete Rückmeldung, gerade bei einem Wechsel aus ungekündigter Stellung.

Zwei Zielgruppen, zwei Ansprachen

Personalgewinnung im Notariat richtet sich an zwei sehr unterschiedliche Gruppen: juristische Nachwuchskräfte mit Blick auf eine eigene Amtsnachfolge und Fachangestellte oder Fachwirtinnen, die die Abläufe des Notariats verantworten.

Beide Gruppen suchen Unterschiedliches. Juristische Nachwuchskräfte interessieren sich für Verantwortung, Amtsverständnis, Standort, Perspektive und die Frage, wie der Übergang in eine eigene notarielle Tätigkeit aussehen kann. Erfahrene Fachangestellte und Fachwirtinnen, die oft die eigentliche Konstante einer Kanzlei sind, achten stärker auf Arbeitsorganisation, Teamkultur, Führung, digitale Prozesse, Weiterbildung und Verlässlichkeit im Alltag.

Diese Gruppen lassen sich nicht mit demselben Text erreichen. Auf der Karriereseite bedeutet das: Die Wege sollten getrennt sichtbar werden, statt alles in einer generischen Stellenbeschreibung zu vermengen.

LinkedIn als erster Kontakt, die Website als Vertiefung

Die wenigsten Fachkräfte stoßen zufällig auf eine Kanzlei-Website. Häufig entsteht der erste Kontakt über ein berufliches Netzwerk. Dr. Anja Schäfer beschreibt das Muster aus eigener Anschauung: Man sieht jemanden auf LinkedIn, schaut sich das Profil an und geht erst dann zusätzlich auf die Website, wenn eine Frage offen bleibt.

Der erste Eindruck entsteht also oft im Netzwerk. Die eigentliche Prüfung findet aber auf der eigenen Seite statt. Ein sachlicher LinkedIn-Auftritt ist für Notare im Rundschreiben der Bundesnotarkammer ausdrücklich gestattet und für die Personalgewinnung der naheliegendste Kanal. Eine gepflegte Vita, Hinweise auf Fortbildungen und gelegentliche Fachbeiträge zeigen, wie in einer Kanzlei gearbeitet wird und wie modern sie aufgestellt ist, also genau das, worauf eine passende Fachkraft achtet. Maßgeblich bleibt, dass die sachliche Information im Vordergrund steht und die eigene Bekanntheit nur Nebeneffekt ist. In diesem Rahmen ist LinkedIn der berufsrechtlich unkritische Ort, um den ersten Eindruck zu prägen, den die Karriereseite anschließend vertieft.

Für die Gewinnung von Auszubildenden und jüngeren Mitarbeitenden kann neben LinkedIn auch Instagram eine Rolle spielen, allerdings mit mehr Vorsicht. Nicht als klassische Werbung für notarielle Leistungen, sondern als Einblick in den Arbeitsalltag: Wer arbeitet im Team? Wie sieht ein Ausbildungstag aus? Welche Aufgaben übernimmt man im Notariat? Solche Inhalte können einen Beruf sichtbar machen, der vielen jungen Menschen kaum vertraut ist.

Anders als LinkedIn gilt Instagram der Bundesnotarkammer allerdings als typischerweise ungeeignet für die sachliche Information, weil die Grenze zur gewerblichen Wirkung dort schnell erreicht ist. Wer die Plattform für die Nachwuchsansprache nutzt, sollte deshalb auf den sachlichen Charakter achten, die Amtswürde wahren und im Zweifel mit der Notarkammer abstimmen.

Entscheidend bleibt die Einordnung: Soziale Netzwerke können Aufmerksamkeit schaffen und erste Nähe herstellen. Die vertiefende Orientierung sollte jedoch auf der eigenen Website stattfinden.

Was das Berufsrecht erlaubt

Bei jeder Außendarstellung im Notariat steht die Frage nach § 29 BNotO im Raum. Für die Personalgewinnung lässt sie sich jedoch klar einordnen.

Das Werbeverbot des § 29 BNotO soll verhindern, dass ein Notar als Träger eines öffentlichen Amts den Eindruck gewerblichen, gewinnorientierten Auftretens erweckt. Es zielt damit auf die Werbung um Mandanten. Eine Stellenanzeige und eine Karriereseite richten sich dagegen an Bewerber, nicht an Rechtsuchende.

Das Rundschreiben Nr. 03/2020 der Bundesnotarkammer erkennt die Stellenanzeige ausdrücklich als zulässigen konkreten Anlass an. Was für die anlassbezogene Anzeige gilt, lässt sich auf eine dauerhafte Karriereseite übertragen, solange sie demselben Zweck dient: der sachlichen Ansprache von Bewerbern. Sie darf zeigen, wie eine Kanzlei arbeitet, welche Menschen dort tätig sind und was sie ihren Mitarbeitenden bietet. Die Grenze verläuft dort, wo die Darstellung in werbliche Selbstanpreisung gegenüber Mandanten umschlägt. Innerhalb dieser Grenze steht die Personalgewinnung nicht im Konflikt mit dem Berufsrecht.

Fazit: Die Karriereseite ist Teil der Personalstrategie

Der Personalmangel im Notariat ist real. Aber er ist nicht allein eine Frage fehlender Bewerber. Er ist auch eine Frage fehlender Sichtbarkeit.

Dass die Bundesnotarkammer ihre Nachwuchsgewinnung mit einer Karriere-Website und einer eigenen Kampagne begonnen hat, zeigt die Richtung, die auch der einzelnen Kanzlei offensteht.

Eine gute Karriereseite zeigt Menschen, Werte, Arbeitsweise und Perspektive. Sie macht sichtbar, wie ein Notariat geführt wird, wie neue Mitarbeitende ankommen und welche Entwicklung möglich ist. Sie ersetzt das Vorstellungsgespräch nicht. Aber sie entscheidet mit darüber, ob passende Bewerber überhaupt eines führen möchten.

Die Kanzlei, die heute nachvollziehbar zeigt, wie sie arbeitet, findet morgen leichter die Fachkräfte, die zu ihr passen.

Dieser Beitrag ordnet die berufsrechtlichen Grenzen aus § 29 BNotO bei der Personalgewinnung aus der Sicht eines Web-Dienstleisters ein und ersetzt keine berufsrechtliche Beratung durch die zuständige Notarkammer.